Administrando uma crise

Falar de crise é promovê-la e calar-se sobre ela. É exaltar o conformismo. Em vez disso, trabalhemos duro. “Acabemos de uma vez com a única crise ameaçadora, que é a tragédia de não querer lutar para superá-la”. (Albert Einstein)

Toda organização deve estar ciente de que não está imune a possíveis acidentes. É necessário estar preparado para que quando surgirem as crises, estas sejam superadas o mais rápido possível, amenizando quaisquer prejuízos que possam ser causados à imagem da organização. Nesta situação a área de comunicação é de extrema importância, pois é ela quem vai atuar junto à administração para as tomadas de decisão dentro da organização.

Uma equipe de comunicação que seja bem estruturada possui cartilhas que permitem uma fácil e rápida ação previamente estudada. Nessas cartilhas é possível encontrar procedimentos a serem tomados, pessoas-chave a serem acionadas e as devidas formas de abordagem que deve ser realizada com a imprensa. É inevitável no momento da crise, uma ação estratégica, pois após instalado o conflito, é necessário ser competente e profissional para não deixar-se levar pela pressão da mídia e/ou outros públicos e, seguindo essas regras básicas, a empresa terá controle da situação e não deixará ser controlada.

A escolha de um porta-voz é de extrema importância, pois a divulgação realizada por mais que uma fonte pode causar desvio de informações dando inicio a uma grande complicação. Em caso de acidente com vitimas é imprescindível o rápido acolhimento de familiares em lugares que os mantenham distantes de curiosos e possíveis jornalistas que sejam oportunistas diante do desespero dos mesmos, causando assim o sensacionalismo em cima da imagem da organização.

A transparência deixa os receptores das informações seguros e confiantes da informação passada pelo porta-voz oficial.
O acidente com a companhia aérea Gol é um bom exemplo sobre a importância de estar preparado para administrar crises, pois a equipe soube administrar todo o andamento das informações, mesmo quando ainda não era possível saber se realmente havia acontecido a queda do avião ou não. Este desempenho realizado pela companhia área deixa claro que eles estavam preparados para o desastre, isso não significa que eles acreditam que a queda de um avião seja uma situação normal, mas sim, que é uma possibilidade e deve-se estar pronto para evitá–la, caso ela aconteça.

Treinamento e atualização de procedimentos vão evitar situações de pânico e desespero entre os próprios funcionários da organização que em um momento como este, necessita de toda calma para administrar a situação.

“Crise, qualquer que seja, tem que ser administrada com profissionalismo.” (João José Forni)


Fonte: http://www.jforni.jor.br/forni/?q=node/139

Elementos Culturais de uma Organização

Muitos teóricos da antropologia e da sociologia definem cultura como o conjunto de símbolos e significados de uma sociedade organizada. A partir desta conceituação, podemos entender a cultura organizacional como sistemas complexos e dinâmicos de símbolos e significados, por meio dos quais todo o sistema é estabilizado e mantido.

Podemos enxergar a cultura de uma organização sob dois prismas distintos: o primeiro considera a cultura como uma metáfora, como algo que a organização é, enquanto o segundo enxerga-a como uma variável, algo que a organização tem.

Uma maneira válida e fácil de compreender a cultura é a partir dos estudos de seus elementos:

Missão

É a razão de ser da organização, o porquê da sua existência., é o que dá sentido aos objetivos que orientam suas atividades.

Visão

É o que a organização almeja para o seu futuro, como gostaria de ser, seu alvo para si. “Representa um modelo mental ou situação claramente desejável de uma realidade futura possível para a organização”.

Valores

Os valores constituem a essência da filosofia da organização. São princípios, características, qualidades e virtudes que devem ser preservados para que a organização possa atuar;

Crenças e Pressupostos

As crenças são aqui entendidas como sendo tudo o que é verdadeiro na organização, não só definem o que pessoas-chave vêem de relevantes no ambiente organizacional, como identificam áreas críticas e orientam todo o processo de escolhas e mudanças na empresa.

Ritos, rituais e cerimônias

Numa organização, seja ela do primeiro, segundo ou terceiro setor, pública ou privada, “os ritos, rituais e cerimônias são exemplos de atividades pensadas estrategicamente com conseqüências práticas e expressivas que dão maior visibilidade à cultura organizacional ao torná-la mais tangível e coesa”. Os ritos, rituais e cerimônias tornam-se mais relevantes à medida que apontam padrões de decoro aceitáveis, identificando atitudes inadequadas, demarcando áreas de proibições, reduzindo os conflitos e criando novas visões e valores ao estabelecer paradigmas ou quebrar tabus. Fornecem as diretrizes para toda e qualquer ação individual e/ou coletiva dentro da organização.

Estórias e mitos

As estórias são narrativas de fatos e eventos reais, enquanto os mitos são definidos como narrativas, que embora sejam consistentes e contenham valores intrínsecos, não são sustentados por fatos. Além das estórias poderem ser facilmente adequadas às situações diversas, “são mais rápidas e longamente memorizadas que idéias abstratas isoladas”, portanto as experiência alheias, reproduzidas nessas estórias, constituem fontes de aprendizagens ímpares.

Tabus

Importante elemento cultural, o tabu, tem como principal papel orientar o comportamento a partir das proibições.

Heróis

Os heróis (natos, que surgem junto com as empresas, ou criados, situacionais, ocupam o cargo por um tempo determinado), personificam os valores e se tornam exemplos a serem seguidos. Das estórias de coragem nascem esses heróis, pois com freqüência assumem riscos que outros gostariam, mas, não têm coragem, assim, demonstram um grau maior de comprometimento com a empresa.

Normas

Normas ou maneiras de se fazer as coisas são preestabelecidas a partir das necessidades da organização, sendo, precedidas pelas crenças e pressupostos, diferindo-se, no entanto, das crenças e pressupostos por se relacionarem mais com aspectos técnicos. Deste modo, a norma refere-se ao comportamento ratificado transmitido aos funcionários que, por sua vez, são recompensados ao cumprirem ou punidos ao violarem essas normas de conduta, definidas e repassadas através dos outros elementos culturais.

FREITAS, Maria Éster de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron – McGraw-Hill, 1991.